Elementor #339

Este artículo va referido sobre los derechos que tiene un trabajador ante una situación de impago de salarios o de retrasos continuados en el abono del mismo.

LEGISLACIÓN

Según el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores : “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato”

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Además en el punto 2 del mismo artículo continúa diciendo: En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

CONTENIDO DEL DERECHO

Antes de entrar al procedimiento a seguir por el trabajador, debo explicar el contenido de dicho derecho, y sobre todo lo que entiende la jurisprudencia al respecto, para que si estáis en dichos supuestos no dudéis en consultar con un abogado.

Antes de entrar en los requisitos de cada supuesto de irregularidades en el abono del salario, hay que hacer referencia al artículo 29.1 del ET que dice: “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.” 

¿Cuáles son criterios para determinar la falta de pago o retraso en el abono de salarios?

Nuestros Tribunales han puesto de manifiesto:

1. Que no es exigible para que se dé la causa de extinción del contrato del art. 50.1.b) del E.T., que el incumplimiento del empresario sea culpable, bastando que la falta de pago o retraso sea continuado, es decir es un criterio objetivo.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, debe ser de gravedad.
3. El criterio objetivo de gravedad en el retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no se aprecia cuando el retraso no supera los tres meses.

NOTA: Nuestros Tribunales consideran la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario que supera los tres meses, como causa suficiente para proceder a la extinción del contrato con derecho del trabajador a percibir la máxima indemnización establecida.

En la extinción del contrato de trabajo por falta de abono de salarios, nuestros Tribunales no valoran la circunstancia que la empresa se encuentre en una grave situación económica o el mayor o menor número de trabajadores afectados, por lo que, deben de tomarse medidas legales como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, EREs de suspensión o extinción del contrato, concurso de acreedores, etc., antes de dejar de abonar reiteradamente los salarios durante más de tres meses.

CRITERIOS JURISPRUDENCIALES

SSTS 25/01/99 -rcud 4275/97-; y 26/06/08 -rcud 2196/07:

Para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET (partiendo de un criterio objetivo [independiente de la culpabilidad de la empresa], temporal [continuado y persistente en el tiempo] y cuantitativo [montante de lo adeudado], por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.

STS 24/09/2013:

Por lo que se refiere al elemento temporal de los impagos, el Tribunal Supremo ha entendido que “concurre gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino que se trata de retrasos continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos“, como así ocurre en el presente caso. Situación que adquiere una especial gravedad cuando ha de presumirse que el salario es la fuente principal por la que el trabajador satisface sus necesidades. Así, por ejemplo se entiende en el caso de retrasos, cuya duración tiene una media de aproximadamente 11 días por mes, en nuestro caso media de 48,05 días, cuyo carácter es sistemático (ininterrumpidamente durante bastante más de un año) y cuya cuantía alcanza a todo el salario mensual, como así ocurre en la mayoría de los meses adeudados al  trabajador.

STS 25/02/2013,

“los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución superando con exceso el retraso los tres meses, por lo que no es justificable estar sin abonar los salarios correspondientes a siete meses continuados y abonarlos en dos mensualidades posteriores”.

A efectos ejemplificativos se han considerado causa para extinguir el contrato de trabajo los retrasos y anomalías en el pago de once mensualidades consecutivas ( STS 13/07/98 ), el atraso consistente en que parte de nómina de Octubre, Noviembre y Diciembre de 2007 fuesen fuese abonadas en Febrero/08, y la extra de Navidad en Marzo/08, «encontrándose en la actualidad al corriente en el pago» ( STS 09/12/10 -rcud 3762/09 -) y, cuando «del mes de octubre 2010 al mes de diciembre de 2011, la empresa ha venido abonando a la actora el salario con el retraso que allí se constata que da un promedio anual alrededor de 22,5 días /mes de retraso» ( STS 16/07/13 -rcud 2275/12 -).”

En otro orden, los Tribunales han declarado que la ausencia de reclamaciones de cantidad por parte del trabajador ante impagos reiterados o retrasos continuados, no impide la posibilidad de que este ejercite la acción de resolución del contrato de trabajo (STS 10/06/2009).

Habrá que analizar cada caso concreto para determinar la posibilidad de que un trabajador pueda extinguir su contrato acogiéndose a la posibilidad del artículo 50.1.b) pero, en resumen, se puede concluir que esto solo es factible cuando el incumplimiento empresarial sea grave, continuado en el tiempo, persistente , objetivo y, eso si, con independencia de la situación económica de la empresa o la concurrencia de culpabilidad empresarial en el incumplimiento.

Ejemplos donde no se da la razón al trabajador:

STS 05/03/2012,  declara la inexistencia de incumplimiento grave y relevante al haberse producido, al tiempo de presentarse la papeleta de conciliación y la demanda una demora de pago durante siete meses que consistieron en el impago de un meses y el cobro fraccionado de los seis meses restantes (no adeudando en los meses posteriores ninguna cantidad), en un supuesto en el que además, los representantes de los trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico, lo que era conocido por trabajadores que habían consentido cobrar con retraso para que la empresa siguiera adelante y no tuviera que reducir la plantilla.

PROCEDIMIENTO

Lo primero que debe hacer el trabajador es ponerse en contacto con un abogado, para iniciar el procedimiento.

El procedimiento se inicia mediante la presentación de la respectiva PAPELETA DE CONCILIACIÓN ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Una vez presentada se convocará a las partes para que decidan lo que estimen conveniente, lo normal es que no se llega a ningún acuerdo y el acto se termine con el resultado SIN AVENENCIA.

Una vez terminado, presentamos la preceptiva demanda. Si el juez nos diera la razón, el trabajador tendrá derecho en primer lugar a una indemnización correspondiente como si de un despido improcedente se tratara, 45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012, y el restante 33 días de salario. La indemnización no podrá superar en ningún caso el límite de los 720 días (24 mensualidades). Además tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo, establecida en el artículo 208.1 e) LGSS.

Para finalizar voy a comentar una Sentencia reciente que ha cambiado mucho el panorama actual sobre este derecho. La STS de 20 de julio de 2012 (rec. núm. 1601/2011) da un giro rotundo a la concepción que hasta ahora se tenía de los poderes y facultades que la ley otorgaba al trabajador en caso de incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, al no exigir la necesidad de la vigencia del vínculo en el momento de dictar sentencia.

Aclara que “la decisión pronunciada en vía judicial no causa la resolución sino que se limita a proclamar la procedencia de la ya operada”, de lo que se infiere el porqué de los efectos ex tunc, pues la acción ejercitada no es constitutiva, sino meramente declarativa.

Parece que con esta resolución el TS se inclina por facilitar a los trabajadores el que a la vez que llevan a cabo la salida de su puesto de trabajo, por el acceso a un nuevo empleo, puedan ejercitar la acción correspondiente y, por tanto, que continúe pendiente sobre el empresario el riesgo de que se declare su incumplimiento contractual, devengándose la correspondiente indemnización, desapareciendo de esta forma la situación de favor de que aquellas gozaban, derivada de la debilidad de la posición de los trabajadores que, ante la necesidad urgente y vital de atender a las necesidades de subsistencia propia y de su familia, se veían en la necesidad de abandonar la prestación efectiva de servicios con la consecuencia práctica de la imposibilidad, como sucedía hasta ahora, de ejercicio de la acción que exigía permanecer en activo hasta la sentencia firme que declarase su derecho.